2019年4月人力資源開發與管理(06093)試題

　　第一部分選擇題

　　一、單項選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的,請將其選出。

　　1.工作的繁簡難易、責任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了

　　A.工作負荷

　　B.工作任務

　　C.工作等級

　　D.工作規劃

　　2.一項任務對其他人的工作和生活具有實質性影響的程度

　　A.任務重要性

　　B.任務完整性

　　C.技能多樣性

　　D.反饋

　　3.高級雇員報酬水平及其各種報酬方式所占比例,無論在理論上還是在實踐中都存在較大差異。但總體趨勢是

　　A.短期報酬所占比重越來越低

　　B.長期報酬所占比重越來越高

　　C.長期報酬所占比重越來越低

　　D.短期報酬所占比重越來越高

　　4.勞動合同訂立的體現在主體、內容、程序、形式等方面的原則,稱為

　　A.合法原則

　　B.公平原則

　　C.平等自愿原則

　　D.協商一致原則

　　5.勞資關系的主體是

　　A.雇主和工會雙方

　　B.雇主和政府雙方

　　C.雇主和雇員雙方

　　D.雇員和政府雙方

　　6.從效標相關性方面分析測評結果對所測素質反映的真實程度是

　　A.內容效度

　　B.關聯效度

　　C.結構效度

　　D.理想效度

　　7.能在既定職位上提供同等服務的人來代替原來在該職位上而現在必須離開的人所導致的損失是

　　A.職務重置成本

　　B.空職成本

　　C.遣散補償成本

　　D.散前業績差別成本

　　8.某一組織內受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是

　　A.薪酬框架

　　B.薪酬分布

　　C.新酬結構

　　D.薪酬制度

　　9.人們有一種向能夠獲得收入的職業或者地理區域流動的趨向,是根據

　　A.收入均等化理論

　　B.收入最離化理論

　　C.收入差異化理論

　　D.收入趨勢化理論

　　10.對托達羅模型的描述,正確的是

　　A.遷移數量或遷移流向直接隨著就業概率的變化而增長

　　B.遷移數量或遷移流向直接隨著就業概率的變化而不變

　　C.城市就業機會越多,來自農村的勞動力移民會越多,導致城市失業率的下降

　　D.城市就業機會越多,來自農村的勞動力移民會越多,導致城市失業率的上升

　　11.編寫工作說明書和工作規范的基礎是

　　A.工作要求

　　B.工作時間

　　C.工作地點

　　D.工作技能

　　12.工作豐富化的理論基礎是

　　A.均衡價格工資理論

　　B.工資的邊際生產率理論

　　A.工作要求

　　B.工作時間

　　C.工作地點

　　D.工作技能

　　12.工作豐富化的理論基礎是

　　A.均衡價格工資理論

　　B,工資的邊際生產率理論

　　C.雙因素理論

　　D.分享工資理論

　　13.企業總體發展戰略規劃的指導下,制定相映相應的職位空缺計劃,并決定如何尋找

　　合適的人員來填補職位空缺的過程是

　　A.工作設計

　　B.員工招聘

　　C.員開發

　　D.員工培訓

　　14.將企業戰略分成防御型、探索型和分析型的依據是

　　A.生產服務方法

　　B.綜合利潤率

　　C.工資計算方法

　　D.管理方法

　　15.人員試用期的時間一般是

　　A.1個月

　　B.1-2個月

　　C.3-6個月

　　D.6個月以上

　　16.員工培訓的方法中,敏感性訓練法稱為

　　A.T小組法

　　B.頭腦風暴法

　　C.文件筐法

　　D.白由發言法

　　17.對于培訓評估的第三級評估依據是

　　A.反應評估

　　B.行為評估

　　C.學習評估

　　D.結果評估

　　18.職業生涯的成長階段的主要任務是

　　A.與組織訂立心靈契約

　　B.承擔責任和發揮能力

　　C.發揮自我的特長

　　D.接受適當的教育和培訓

　　19.建立關鍵業績指標體系的基礎是明確企業的

　　A.招聘計劃

　　B.戰略目標

　　C.工作規范

　　D.競爭對手

　　20.考評人員經過觀察和訪談后,對照被考評對象的工作說明書和規范書而擬定考評清單條目的方法是

　　A.強迫分配法

　　B.行為錨定法

　　C.核查表法

　　D.混合標準量表法

　　21.考評者在實際考評是用了評分尺度的方法是

　　A.強迫分配法

　　B.核查表法

　　C.行為錨定法

　　D.混合標準量表法

　　22.目標管理法的理論奠基人是

　　A.德魯克

　　B.皮古

　　C.馬斯洛

　　D.傅立葉

　　23.從財務、顧客、內部業務成長、學習和成長這幾個方面衡量績效的方法是

　　A.360度反饋

　　B.主管述職

　　C.平衡記分卡

　　D.關鍵業績法

　　24.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服

　　務和福利是

　　A.薪酬

　　B.基本薪酬

　　C.福利

　　D.保險

　　25.貨幣收入和物價水平的比率是

　　A.浮動薪酬水平

　　B.理論薪酬水平

　　C.實際薪酬水平

　　D.生活水平

　　26.根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的方法是

　　A.滯后政策

　　B.混合政策

　　C.政策

　　D.市場追隨政策

　　27.員工薪酬隨個人或團隊績效的某些衡量指標變化而變化的薪酬設計是

　　A.薪酬寬帶

　　B.績效獎勵計劃

　　C.彈性福利計劃

　　D.勞動定額

　　28.適合與企業中擔任管理職務和專業技術職務的人員的工資制度是

　　A.職務等級工資制

　　B.技術等級工資制

　　C.職能等級工資制

　　D.職等等級工資制

　　29.按照職工所具備的與完成某中一定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度是

　　A.職能等級工資制

　　B.職等等級工資制

　　C.職務等級工資制

　　D.技術等級工資制

　　30.規范勞動關系雙方行為、保證雙方正當權益,具有法律效力的契約性文件是

　　A.勞動定額

　　B.績效計劃

　　C.勞動合同

　　D.福利計劃

　　二、多項選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出錯選、多選或少選均無分

　　31.組織設計包括

　　A.機構設計

　　B.組織結構設計

　　C.制度設計

　　D.層級關系設計

　　E.工作崗位設計

　　32.勞動合同訂立的原則是

　　A.合法原則

　　B.道德行為準則

　　C.公平原則

　　D.平等自愿原則

　　E.環境原則

　　33.人力資源的歷史成本包括

　　A.取得成本

　　B.追加成本

　　C.開發成本

　　D.合作成本

　　E.教育成本

　　34.人力資源需求的預測因素包括

　　A.企業產量

　　B.預期流動率

　　C.生產水平變化

　　D.財務資源

　　E.管理者素質

　　35.360度績效考核的優點包括

　　A.使結果更加客觀、全面和可靠

　　B.系統更為簡化

　　C.強了合作意識和增強自我發展意識

　　D.減少了對抗

　　E.避免濫用權利

　　第二部分非選擇題

　　三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。

　　36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計算機輔助系統實地觀察、描述員工的實際工作活動過程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關數據。

　　37.工作日志法是要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天從事的工作,按時間記錄下自己工作的實際內容,形成以來發生的工作活動的全景描述。

　　38.問卷調查法是工作分析中廣泛運用的方法之一,它是通過任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現的方式。

　　四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。

　　39.人力資源開發其他相關人員單方面信息傳遞來實現的方式。

　　40面試法

　　41.績效管理

　　五、簡答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。

　　42.員工招聘的意義。

　　43.平衡記分卡的優點。

　　44.勞動爭議處理的原則。

　　六、論述題:本大題10分。

　　45.論述工作評價的步驟和方法。

　　七、案例分析題:本大題12分

　　46.閱讀下列案例材料,然后回答問題:

　　作為德國的私營企業,也是全世界第五大跨國公司,西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業界的人才培訓體系,而且招聘體系也同樣可圈可點。西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分,一是執行組(OperationGroup)負責執行、操作等具體事務,針對業務部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務。二是戰略制定組(StrategyandPolicyGroup),負責制定戰略、政策和整體計劃、方案。西門子的招聘流程與其他公司大致一樣:發布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發布招聘信息,現在主要通過外部的人才網站和西門子網站進行招聘。公司總部采用了一個軟件系統,我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統發布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網站。同時,公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統有一個跟蹤軟件,什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結論是什么等情況,都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認為合適的人選的情況發送給招人部門,并與部門經理進行討論。之后,會根據職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發工程師這種技術性較強的職位時,一般先由業務部門進行面試因為他們更了解技術要求、業務狀況。個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書,申請的人很多,一個職位有成百上千的應聘者,我們就會先篩選簡歷,然后進行電話面試。

　　我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請過來面試。所以,每個職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹?。一個面試最長2個小時,要進西門子這樣的公司可能需要進行2~3次的面試,根據職位的不同,可能有的人會經過更多的面試考察人事部重點考察能力部分,業務部門考察經驗和知識部分。即便是這樣,公司覺得還是很難完全了解一個人,只有在真正的工作當中,才能體現一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,根據我國《勞動法》最長有6個月的試用期,我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個預算,每年的五六月份,根據上一年的業務狀況和明年業務發展的需求,各個業務部門就開始考慮預算公司需要拓展哪方面的業務,組織結構有什么樣的調整、某業務需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統計上來;接著根據實際業務的發展、業務量的增長、工作的分配情況,分時段地把需要的人分批招募進來招哪一方面的人、招多少人,是跟業務需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。

　　西門子傾向于將招聘的人員大致分為三種學生、manager(中層管理人員)、professiona1(專業人士)。三種人員的側重點不同,招聘manager時主要注重經驗、能力、學識等方面;招聘professional1時更注重經驗和專業技能;而學生沒有絲毫經驗,在學校學到的專業知識幾乎沒有多大用處,最主要的還是看能力,像創新能力、學習能力、組織協調能力等。相對而言,招聘的大學生多數屬于技術類職位,而銷售、市場類職位比較傾向招聘社會上有經驗的人。西門子強調多側面、多角度地了解應聘者,大家在面試之后會進行交流談談對這個人的感覺,什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人從不同角度去看一個人,大家交換不同的看法,最終形成一個共同的結論。這才是最重要的。每一個公司都有自己的文化,但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經歷了一些事情,覺得很茫然,跳到西門子;兩三個月以后又很茫然地離開。這樣的人就很有問題。

　　問題1:請結合實際,談談招聘的作用。

　　問題2:請以某企業為例說明某一種招聘階段的實施。